Går all kunskap att mäta? Nej, tycker filosofen Jonna Bornemark, som i sin bok ”Det omätbaras renässans” kritiserar vår tids besatthet av att ”förpappra” (dokumentera) alla verksamheter, inte minst i offentlig sektor.
Numera måste arbetsuppgifterna genomföras två gånger: En gång i verkligheten, och sedan en gång i rapporteringssystemet. Styrningsmodellen kallas New Public Management (NPM). Grundidén är att företag såväl som offentliga verksamheter ska styras efter mätbara mål.
Det som inte går att mäta objektivt, som att hemtjänstpersonalen samtalar med de äldre och på så vis lindrar ensamhet, får inte plats i modellerna. Allt som räknas är det som går att mäta. Den kunskap vi människor har, men som inte kan tryckas in i ett stapeldiagram, finns det ingen plats för.
Bornemark menar att till och med religionen och konsten idag tvingats rätta sig efter mätbarhetssamhällets dogmer om objektiva mått.
Alla verksamheter med begränsade resurser måste ha någon form av mål för att kunna utvärderas och förbättras. Problemet uppstår när entusiasmen för att mäta saker blir ett egenvärde och inte ger plats för kunskap som inte går att trycka in i ett Excelark, men som är väl så viktig.
Och det stannar inte ens vid religion och konst. NPM-ideologin letar sig in på snart sagt alla områden. Nu förtiden är det inte bara människors arbete som ska bedömas efter matriser och diagram, utan människan själv.
Kompetenstester har exempelvis blivit standard i rekryteringsprocesser. I vissa fall handlar det om relevanta test, som ett IQ-test för ett jobb som kräver hög kognitiv förmåga. Men ibland rör det sig om rent kvacksalveri, som att kategorisera den arbetssökande efter en viss ”personlighetsfärg” eller frågor som ska ta reda på vilken typ av djur personen ”är”.
Det finns också tester som inkluderar frågor som rör privatlivet, som hur aktiv man är på sin fritid och vilken roll man har i vänskapskretsen. Detta för att mäta så många parametrar som möjligt av en människa.
Men det slutar inte där. Det senaste inom rekrytering är att testa de arbetssökandes värderingar. I en artikel i DN om den ökade populariteten för värderingsstyrda rekryteringsprocesser i arbetslivet intervjuas Malin Wettre, HR-chef på bostadsbolaget Stångåstaden i Linköping, som enligt företaget självt var först med värderingsbaserade rekryteringar (DN 2/11 2020).
Hon säger att man tidigare tittade på rätt kompetens men nu har breddat sig till att välja människor med ”rätt inställning och värderingar”. Det räcker alltså inte att vara kunnig. Din förmåga att flåshurtigt redogöra för din personliga "värdegrund" spelar lika stor roll.
I rekryteringsföretaget Bravuras guide ges ett exempel på vad det innebär i praktiken. Genom att förhöra den sökande om tidigare arbetslivserfarenheter kan rekryteraren bocka av hur väl han eller hon lever upp till värdegrunden, som i Bravuras fall är att vara ”målinriktad, pålitlig, generös och inspirerande”. På så vis kan man göra en ”mer objektiv bedömning av kandidatens värdegrund”.
Kan man verkligen det? Kan man verkligen placera en människas inspirationsförmåga på en objektiv skala efter några testfrågor?
Nej, det är klart man inte kan. Värderingsrekryteringen är bara ytterligare ett exempel på det Jonna Bornemark kallar mäthysteri. I det här fallet är det nästan ännu skadligare, eftersom det inte är människors arbete som ska granskas efter en skala, utan människorna själva. Syftet med värderingsrekrytering låter fint, eftersom det handlar om värderingar, men konsekvensen riskerar att bli att människor blir orättvist bedömda.
Dessutom är det exkluderande, eftersom den som har lärt sig att säga rätt ord kommer att premieras framför den som inte lärt sig vilket trendbegrepp som gäller för tillfället.
Det går inte att bedöma en hel människa på det viset. Risken med alla de här testerna, särskilt när det rör sådant som ”värderingar", är att dels att den som är bra på att snacka premieras framför den som faktiskt är kompetent men inte är lika bra på att prata för sig. Och dels, för att tala de moderna HR-människornas språk, att det bidrar till en dålig människosyn. Människor är inte maskiner som kan kvalitetsgranskas enligt en objektiv skala.
